Профессия it-рекрутер

Как приходят в IT-рекрутмент?

Здесь вариантов масса, перечислю основные.

Стажировки. Первый и основной вариант для людей без опыта, которые хотят только «потрогать» профессию и понять, насколько им подходят задачи. Сейчас многие компании открывают стажёрские позиции, например на лето — с возможностью остаться в штате, если у работодателя есть такая необходимость.

Маленькая компания. Иногда случается так, что рекрутер работает один или в маленькой команде и подбирает для компании абсолютно всех: от бухгалтера до руководителя разработки. Немного позже приходит понимание, что хочется остаться именно в найме IT-специалистов, и тогда есть вариант пойти в крупную компанию, где это отдельное направление.

Смена команды. Не обязательно пробовать на практике нанимать IT-специалистов, чтобы понять, что хочется сменить вектор карьеры. Один из вариантов — перейти внутри компании из одной команды в другую

Конечно, при условии, что есть свободная ставка и вы обсудили это со своим нынешним руководителем 🙂 Здесь важно помнить, что если вы, например, эксперт в найме бэк-офиса, но опыта в IT-рекрутинге у вас мало, то, скорее всего, вы можете рассчитывать только на начальную позицию

Курсы. Универсальный метод овладеть базой профессии и перенаправить карьеру в наём IT-специалистов. Курс GeekBrains «IT-рекрутер» стартует уже в ближайшее время. На нём вы познакомитесь со спецификой IT-подбора, инструментами найма и взаимодействия с кандидатом, а также подтянете навыки общения с заказчиками.

Что такое рекрутинг

Рекрутер

Понятие рекрут появляется в Средние века в Европе, когда впервые начинают формироваться постоянные армии для защиты государства, людей, записанных в эту армию, и назвали рекрутами, т.е. новобранцами. Процесс записи в рекруты был трудным и не добровольным: людей принуждали, подкупали, обманывали. В 18 веке появляется термин рекрутинг – процесс формирования рекрутов, этот процесс базировался на знании человеческой психологии и умении манипулировать человеком.

В 20 веке начинается новая эра рекрутинга, когда в погоне за кадрами специалисты по рекуртингу (рекрутеры) охотятся за кадрами, ищут их повсюду, переманивают из других компаний и разными манипулятивными техниками уговаривают приняться за работу.

В американской традиции таких специалистов даже называют headhunters – охотники за головами, в их обязанности входит переманивание любыми средствами нужных профессионалов из компаний-конкурентов.

Позже появляется более цивилизованное наименование этой профессии: HR-специалист, то есть специалист по человеческим ресурсам, это человек, который занимается поиском и наймом персонала. Сегодня, в условиях нарастающего дефицита кадров, деятельность рекрутера становится одной из самых необходимых в развивающихся компаниях, ведь без опытного, квалифицированного персонала ни один бизнес не будет успешным.

Обязанности рекрутера

Устойчивые обывательские представления о профессиональных обязанностях рекрутера так описывают деятельность этого специалиста: разместил объявление о вакансии, провел собеседование с откликнувшимися кандидатами, выбрал подходящего, принял его на работу. Все! Но это более чем упрощенная схема и на самом деле рекрутер – это гораздо больше, чем просто работник кадровой службы.

Названия у этой должности могут быть самыми разными: менеджер по персоналу, специалист по кадровому консалтингу, консультант, HR-специалист, менеджер кадровой службы, но обязанности этого человека примерно одинаковы.

Резюме

В профессиональные обязанности рекрутера входит:

1. поиск заказов на подбор персонала для различных компаний,
2. формулировка требований к кандидату на должность, составление текста объявления о вакансии,
3. поиск кандидатов по существующим вакансиям, проведение переговоров с соискателями, оценка психологических и профессиональных качеств кандидатов, работа по составлению резюме и презентаций кандидатов;
4. организация встреч работодателей с соискателями, участие в их переговорах, презентация кандидатов работодателю, рекомендации заказчику по выбору кандидатуры на должность, контроль за выходом соискателя на работу;
5. оказывает консалтинговые услуги по работе с персоналом, оптимизации менеджмента, по обучению и мотивации персонала.

Как стать рекрутером

Профессиональные качества

Для успешной работы рекрутером необходимы разнообразные знания, умения и качества. Так этот специалист должен иметь знания по трудовому законодательству, по психологии, социологии, по основам экономики и менеджменту, уметь общаться с людьми и оценивать их потенциал, иметь навыки ведения мониторинга и поиска информации. Все эти знания не дают в каком-то одном учебном заведении, хотя сегодня есть и курсы и даже учебные заведения, обучающие рекрутеров. Обычно в эту профессию люди приходят с образованием в сфере психологии, социологии, менеджмента, социальной работы, рекламы и PR, журналистики и лингвистики.

Профессия рекрутера требует большого количества психологических качеств, которые помогут достичь успеха в работе:

• коммуникабельность,
• стрессоустойчивость,
• аналитические способности,
• здравая самооценка,
• эмоциональная уравновешенность.

Какие инструменты из IT-рекрутинга помогут в поиске клиентов

Boolean search

• site:facebook.com генеральный директор Москва inurl:people;
• site:ru.linkedin.com/in/ OR site:ru.linkedin.com/pub/  генеральный директор Москва;
• site: twitter.com/users генеральный директор Moscow;site:vk.com «генеральный директор» Москва OR Moscow;
• site:instagram.com «генеральный директор» Москва.

Все, что остается сделать, — это ввести Boolean search-запрос в Google и нажать Enter. Далее изучить список лидов, выбрать подходящих и отправить им свое предложение.

Поиск через LinkedIn (необходимо подключить VPN)

LinkedIn — это профессиональная сеть, и ее принцип основан на построении профессионального окружения в своей области. Чем больше контактов в LinkedIn, тем больше возможностей просматривать новые профили людей, поэтому на старте работы, если вы ранее не использовали эту социальную сеть, вам необходимо добавить, как можно больше новых контактов.

В LinkedIn есть разные пакеты на установку контактов и даже для продаж. Больше всего мне нравится опция Recruiting LITE. С ее помощью можно выставить определенные метрики для поиска нужных людей, географию их нахождения и многое другое. 

Например, мне нужно предложить свой продукт техническим руководителям компании «Яндекс». Я выставляю нужные метрики (1,2) и получаю список всех технических руководителей (3).

Recruiting LITE — платный тариф в LinkedIn, но у него есть бесплатная пробная версия на месяц. Ее вполне достаточно, чтобы выйти на нужных людей в абсолютно любой компании. Еще одна особенность — ограниченное количество InMail (персональных писем Recruiting LITE): всего 45, но они возвращаются снова, если потенциальный клиент заинтересовался предложением и принял его. 

Чтобы экономить InMail, можно через Recruiting LITE находить нужных людей и сразу добавлять в друзья. После того, как они примут заявку, можно писать им напрямую абсолютно бесплатно, не использую InMail.

AngelList

AngelList — это платформа для стартапов, инвесторов и специалистов, ищущих работу в стартапах. Изначально она создавалась для помощи стартапам привлекать инвестиции, а инвесторам находить перспективные проекты для вложений. В России на AngelList зарегистрировано более 1,3 тыс. стартапов, и это отличная возможность предложить свой продукт или найти инвесторов для него.

Искать людей не так просто, как на LinkedIn, поэтому я использую такой метод: ищу вакансии в нужной локации, в данном случае в Москве (1), далее перехожу в список опубликованных вакансий (2).

Выбираю вакансию и перехожу в раздел компании, опубликовавшей ее, и внизу этого раздела из списка сотрудников нахожу нужных мне людей.

 

Так как внутренний поиск не приспособлен к поиску людей, можно воспользоваться уже известным методом Boolean-запросов: site:angel.co «to find connections to» russia CEO.

С задачей поиска клиентов для себя я столкнулась впервые, когда вышла из найма и открыла ИП. У меня была только одна компания-клиент, и условия сотрудничества с ней оставляли желать лучшего, поэтому я всерьез задумалась о расширении клиентской базы. 

И я не придумала ничего лучше, как искать клиентов так же, как и разработчиков, но к моему удивлению это оказалось еще проще и быстрее. Я сравнила воронки поиска и оказалось, что мне потребовалось всего лишь 80 лидов, чтобы заключить сделку, в то время как, чтобы закрыть одну IT-вакансию — более чем 500 лидов IT-специалистов. 

Успех данных методик я также связываю с тем, что на старте я точно определила, на каких интернет-ресурсах находятся мои клиенты, и составила под них соответствующие поисковые запросы, поэтому прежде чем использовать описанные способы поиска клиентов, я рекомендую составить список сайтов и профессиональных сообществ, где может находиться ваш потенциальный клиент, а также его должность или должности приближенных к нему людей и использовать описанные методики для своих целей.

Что важно для подбора персонала в IT-сфере

Скорее всего, вы очень хорошо понимаете, насколько быстро выросла индустрия технологий. Найти, оценить и сохранить лучших технических специалистов чрезвычайно сложно и дорого, однако все-таки возможно. Разберемся, как подбирается IT-персонал в 2019 году.

Инструменты маркетинга

Сегодня подбор персонала — это маркетинг. Чтобы найти лучших IT-специалистов, следует посмотреть на задачу с позиции маркетинга: 

• Где можно найти кандидата?
• Чем кандидат интересуется?
• Как сделать предложение ценным для него?

Опытные рекрутеры обращаются к данным, чтобы помочь им найти ответы на эти вопросы, а затем применяют маркетинговую тактику для привлечения идеальных кандидатов.

Технические инструменты, такие как Google Analytics и Facebook Insights, могут оказаться чрезвычайно полезными. Например, Google Analytics можно использовать для анализа поведения соискателей на вашем профессиональном сайте. Вы также можете отслеживать, как кандидаты находят вас и для определения ключевых слов, которые потенциальные кандидаты используют при поиске вакансий в Интернете. Вы должны убедиться, что эти ключевые слова присутствуют в описании вакансии.

Ценности компании

На самом деле ценности компании важны для разработчиков. Технические кандидаты хотят присоединяться к компаниям с душой. Больше неэффективно публиковать стандартные предложения о работе, не предоставляя информацию о том, что значит быть частью команды в вашей компании. Дайте кандидатам реальное представление о культуре вашей компании. Помогите им представить, как выглядит работа у вас. Культура и ценности компании могут стать ценным инструментом для привлечения кандидатов.

Не только резюме

Технические рекрутеры хорошо знают о том, что при выборе кандидата нельзя ориентироваться на одно резюме для оценки и сравнения реальных технических навыков. Для оценки кандидатов по конкретным наборам навыков в сфере IT и знаниям в области программирования технические рекрутеры обращаются к специализированным платформам онлайн-тестирования (например, Codility)

Для успешного отбора следует убедиться, что тестирование будет проводиться в соответствии с точным сочетанием знаний и способностей, необходимых для конкретной должности. Это помогает объективно оценить навыки и уменьшить предвзятость.

Важность интервьюирования

Интервью является важной частью процесса найма. Следует убедиться, что при собеседовании используются релевантные вопросы и темы для обсуждения

Устаревшие интервью расстраивают и раздражают разработчиков. Чтобы не проводить неактуальные интервью и не задавать неловкие вопросы, стоит подумать о том, чтобы включить в процесс создания вопросов для собеседования сотрудников, занимающих такие же или смежные должности, как открытая вакансия. Проще говоря, технических специалистов вашей компании.

Как подбирают специалистов в Google

Для того, чтобы лучше понять, как организовать процессы рекрутинга, рассмотрим подбор персонала на примере IT-компании мирового уровня — Google. Мы можем исследовать, как один из настоящих гигантов в мире технологий выбирает лучших кандидатов.

На первый взгляд, процесс довольно стандартный: подать заявку, пройти собеседование, а затем пройти отбор после собеседования.

Подача заявки

У Google есть определенный подход, который они используют для того, чтобы кандидаты создавали резюме, которые им подходят. Весь процесс найма Google начинается через платформу «Карьера». Здесь кандидаты могут найти всю необходимую информацию и рекомендации для подачи заявки на имеющиеся вакансии. Процесс изложен прозрачно, и информация, как правило, стандартизирована для улучшения процесса.

Интервью

Google утверждает, что разделил интервью на два основных раздела: телефонное интервью и собеседование для углубленного анализа способностей кандидата.

Оба интервью различаются в зависимости от должности, на которую претендует кандидат. Ожидается, что технический кандидат, который будет заниматься кодом, будет обсуждать код, писать код и оптимизировать его в ходе собеседования. Этот подход сфокусирован на понимании способностей кандидата в рамках должностных обязанностей.

Кстати, Google также выкладывает советы кандидатам о том, как подготовиться к собеседованиям. 

Рассмотрение

Google предупреждает кандидатов о том, что процесс рассмотрения может занять пару недель. У этого подхода есть два ключевых этапа. Первый включает комитет по найму, который состоит из сотрудников на разных уровнях внутри компании. Их задача проработать все материалы по каждому кандидату и определить, кто из них является лучшим.

Рекомендации независимого комитета по найму добавляются в пакет кандидатов и передаются одному из топ-менеджеров. Это добавляет еще один уровень рассмотрения и объективности.

В Google обеспечивается четкий и стандартизированный способ управления набором персонала. Рекрутеры стремятся понять возможности кандидата, оставаясь при этом открытыми и честными.

Где учиться на профессионального IT-рекрутера?

Как я уже говорил, сфера подбора в России сильно отстает от остального мира. Большинство современных рекрутеров слабо квалифицированы, а те курсы, которые сейчас представлены на рынке, больше подходят для развития уже существующих навыков.

Как можно развивать навыки, которых у вас нет? У нас нет ни одной образовательной программы в стране, которая бы давала базовое понимание работы в отрасли, а не углублялась бы в частности, такие как использование Boolean Search. Особенно устарели курсы по введению в специальность при ВУЗах.

Для тех, кто желает разобраться в основах, образовательных курсов до данного момента не существовало, во многом потому что специалисты качественно делают свою работу, но не умеют передавать знания и не владеют педагогическими знаниями. Сейчас мы создаем самый полный базовый курс по рекрутменту совместно с университетом «Нетология» – он уже опробован на десятках рекрутеров в моём агентстве. Мы, кстати, были лучшим агентством по IT-подбору в Яндексе в прошлом году.

В чем заключается сложность профессии?

Многие рекрутеры на просторах интернета пишут, что в IT ни ногой, потому что эта сфера непонятна и сложна. Да, тут действительно нужно подключать мозги и разбираться, кто нужен заказчику. Примерно 4 года у меня ушло на то, чтобы разобраться, как специалисты взаимосвязаны между собой, в чем разница одних от других в одном и том же направлении. Например, есть аналитики, но они разные, есть разработчики, они тоже разные и т.д. Нужно приобрести опыт работы в разных компаниях или агентстве, чтобы понять этот рынок, потому что, работая внутри компании, рекрутер специализируется только на нескольких узконаправленных специалистах и не может расширить свой кругозор. С наставником не нужно тратить 4 года, можно разобраться с этим за 2 недели. Время течет только в одну сторону, его не вернуть, а деньги можно вложить в обучение и приумножить.

Получить профессиональные знания

Одними коммуникативными навыками рекрутеру не обойтись

Очень важно владеть профессиональными знаниями в сфере поиска и подбора персонала. Поэтому каждому начинающему рекрутеру необходимо пройти профессиональные курсы, которые помогут понять функции рекрутера, освоить инструменты и ресурсы, которыми нужно пользоваться в работе

Рекрутер должен знать не только этапы рекрутинга, от подачи заявки до найма, но и ориентироваться в более глобальных вещах: например, в тенденциях на рынке труда. Кроме этого, необходимо научиться разрабатывать профиль должности, использовать инструментарий оценки кандидатов, проводить разные виды интервью для оценки компетенций, анализировать опыт кандидата. Для развития в будущем необходимо будет разобраться, что такое хедхантинг и как искать редких специалистов. Существует много школ и курсов, которые обучают рекрутеров и предлагает разные форматы обучения: онлайн, офлайн, практикумы, обучение с элементами коучинга и фасилитации.

Какие знания и качества требуются IT-рекрутеру?

– Поиск: Российский рынок отстает от западного, где уже многое можно создавать без знания кода. У нас еще не умеют даже правильно писать расширенные поиски, на рынке работают всего лишь 10-20 агентств, которые умеют искать по-настоящему. Изучите Boolean Search: вам больше не придется обращаться за рекомендациями, если вы умеете правильно пользоваться Boolean Search. Все возможные рекомендации уже будут в вашей выборке до того, как вам их посоветуют.

– Продажи: рекрутер это машина продаж: IT-рекрутер должен уметь виртуозно общаться, он должен понять какие могут быть возражения, что конкретно волнует кандидата, как ему продать вакансию, как заинтересовать его, как показать, что сам рекрутер разбирается, о чем говорит. Обладать credibility: Он должен уметь создать ощущение собственной значимости и действительно разбираться в предмете.

– Работа с возражениями: если рекрутер слышит, что кандидат сейчас не ищет работу, он не должен класть трубку или закрывать чат. Он должен спросить: “А почему не ищете? У вас какой-то интересный проект? А что вам нравится в проекте? А что не нравится в проекте? Когда проект закончится и вы снова сможете общаться?”

– Интерес: в нашей стране 20 лет назад в HR шли люди без ярко выраженных талантов. Часто слышу от рекрутеров: «Ну подберу я человека, а завтра он уйдет…» Я считаю, что HR – это самая важная сфера в жизни компании, потому что HR – это то, как чувствуют себя люди внутри, а также как рынок труда видит ее снаружи. HR в некотором застое, но, с другой стороны, начинает активно развиваться, потому что новые специалисты, которые в него приходят хотят не просто получать зарплату, но и влиять на жизнь компании, помогать хорошим людям находить работу мечты. Рекрутер – лицо компании. Он должен взаимодействовать с внутренними сотрудниками и коммуницировать плюсы работы в компании рынку труда. Это поможет создать хорошее впечатление об организации.

– Копирайтинг: умение написать интересную вакансию и привлечь внимание кандидатов

А как построено обучение? Сколько оно длится?

В курсах даются видеоуроки, которые человек может смотреть в любое время суток. При просмотре уроков, если возникают вопросы, студент может написать мне. Я отвечаю в течение суток.

Количество вопросов не ограничено, моя задача — чтобы человек максимально разобрался. После просмотра урока нужно сделать практическое задание. Без практики обучение неэффективно. Я проверяю практическое задание и даю по нему обратную связь.

Не всегда участники курса могут выполнить задание с первого раза. Если так случилось, то я направляю студента в нужное русло, и он все переделывает. Доступ к следующему уроку или модулю открывается только после того, как я приму задание.

Курс по профессиям в длится 2 недели + 2 недели я даю бонусом, чтобы можно было еще раз пересмотреть уроки и задать вопросы. Курс по рекрутингу длится 4 недели + 2 недели я даю бонусом, чтобы еще раз посмотреть материал и задать вопросы.

Краткое описание

В течение последних пяти лет IT-сфера стала отдельным государством на кадровом рынке. Специалисты, специализирующиеся на этом направлении, получают высокую заработную плату, принимают участие в проектах глобального масштаба и постоянно повышают свою квалификацию. Динамичное развитие рассматриваемой сферы стало толчком к появлению новой специальности – IT-рекрутер. Специалисты должны иметь безупречные технические знания, в противном случае они рискуют упустить талантливого разработчика или принять на работу тестировщика, который не имеет должных профессиональных знаний.

«Инструментарий Developer Relations для решения HR-задач» (вебинар)

Когда: 16 июля, 15:00Условия участия: бесплатноОрганизатор: Codenrock

Юбилейный десятый вебинар, на котором речь пойдет о тонкостях деврела. Будет полезен эйчар-менеджерам, техническим директорам, рекрутерам и руководителям компаний.

Программа вебинара:

• Что такое Developer Relations (или DevRel);

• Какие бывают разновидности DevRel? Спойлер: не только доклады и статьи;

• Как отправить своих сотрудников рассказывать истории во внешнем мире в рамках DevRel;

• Как синхронизировать DevRel и HR;

Инструментами и кейсами поделится Алексей Долгушев — основатель DevRel-бюро «Долгушев и Сторожилов».

→

«Управление персоналом в IT» (онлайн-курс)

Когда: начало 20 июляУсловия: 8300 рублей (самостоятельное обучение), 12 400 рублей (обучение в с фидбеком от наставника), 15 700 рублей (онлайн-встречи с наставником)Организатор: SPALAH

Задача курса — дать базовые знания и навыки, необходимые для трудоустройства на должность эйчар-менеджера в IT-компанию.

Вы научитесь:

• работать с рынком труда в IT;

• налаживать работу с персоналом IT-компании;

• правильно строить процесс HR-экспертизы с внутренними заказчиками и объективно оценивать личную эффективность в каждом из HR-направлений; 

• помогать IT-компаниям решать свои бизнес-задачи через HR-функции.

→

«Как находить на Github специалистов под вакансию» (вебинар)

Когда: 22 июля, 20:00Условия: бесплатноОрганизатор: OTUS

Темы для обсуждения:

• Виды поиска по GitHub;

• Внутренние операторы поиска;

• Boolean Search;

• Специализированные инструменты.

Ведущий — Егор Яценко, сооснователь кадрового агентства Wanted:Profi.

→

Как написать вакансию, чтобы попасть в сердце тому самому кандидату (вебинар)

Когда: 1 и 2 июня, 15:00Стоимость: бесплатноОрганизатор: MarHR

На вебинаре вас научат писать тексты вакансий, которые привлекут именно тех кандидатов, которые вам нужны.

Программа вебинара:

1 июня

• Ваша целевая аудитория: как и зачем ее определять;

• Примеры вакансий для разных ЦА;

• Практика: учимся видеть разницу в текстах вакансий для разных ЦА.

2 июня

• AIDA — почему это круто и как применять;

• Как выглядит вакансия по AIDA, на наглядных примерах;

• Фишки и секреты для hr-копирайтинга.

Эксперт — Татьяна Чикалина, лид направления HR-бренда и внутренних коммуникаций, Английский от Яндекс.Практикума.

→

HR API 2021 (конференция)

Когда: 28-29 мая, 10:00Где: Санкт-Петербург, ул. Стартовая, д. 6, лит. АУсловия участия: 20 000 рублей (Online Individual), 34 000 рублей (Offline Individual), 100 000 рублей (Online Corporate)Организатор: IT Events

Пятая международная конференция для эйчаров и рекрутеров а ИТ. В программе два дня докладов, мастерских, воркшопов, мини-тренингов, дискуссионных панелей и новых экспериментальных форматов. 

Темы конференции:

• Рекрутинг;

• Мотивация;

• Адаптация;

• HR-брендинг;

• C&B;

• Менеджмент;

• Коммуникации;

• HR-обучение;

• Корпоративная культура;

• Аттестация;

• Работа с данными (сбор, анализ, прогнозирование).

Пул спикеров ещё уточняется, можно подать свой доклад и выступить с ним.

→

О фрилансе в IT

Приглашать на удаленную работу незнакомого специалиста — риск. Сложно понять, насколько человек системный, сможет ли выдержать нагрузку или однажды просто пропадет. Никто не отдаст, например, планирование архитектуры на фриланс — его охраняют от утечек. Но такие задачи самые интересные и сложные. Поэтому фриланс для разработчика — это риск потерять навыки и остановиться в развитии.

Один наш сотрудник ушел в стартап — мечтал работать на Шри-Ланке и Гоа. Через время я уговорила нашу команду взять его на удаленную работу. Выгода для бизнеса была очевидна: человек знает все процессы, стабильно выдает нужный результат, компания не тратит время и деньги на поиск замены.

IT-бренд как конструктор: строим схемы и разбираем детали (вебинар)

Когда: 27 мая, 17:00Условия участия: бесплатноОрганизатор: Хабр

Второй из трех хабрасеминаров об ИТ-бренде работодателя. Он будет полезен руководителям HR-подразделений и PR-служб, тимлидам, деврелам и руководителям IT-подразделений.

Спикеры и темы хабрасеминара:

• «Пять типажей айтишников и как они решают, где работать» — Артем Гринев из ЭКОПСИ Консалтинг;

• «Контент-детали: лего для вашего IT-бренда» — Андрей Аврамчук из Хабра;

• «Путь IT-бренда. Три истории» — Ирина Лосева из Хабра, Олеся Балашова из Dodo Engineering и ещё один (пока что секретный) спикер.

А ещё под руководством Любови Соболевой (коммерческий директор Хабра) пройдет дискуссионный клуб о том, как строить ИТ-бренд.

→

Хакатоны горячий тренд в HR бренде: за vs против? (вебинар)

Когда: 23 июня, 18:00Стоимость: бесплатноОрганизатор: Технопарк «Сколково»

Дискуссионное шоу концепций и инструментов в эйчаре «HRust Баттл: Хакатоны горячий тренд в HR Бренде: за VS против». Два кейса, две позиции. Два способа решения. Кто победит? 

Две стороны будут разбираться на реальном опыте в вопросе проведения хакатонов для построения эйчар-бренда.

Кто выступит:

• Евгения Коновалова (сторона «за») — founder AiHub и научного сообщества Science guide.

• Максим Мещеряков (сторона «против») — founder в Geecko, CEO Geecko (USA), Founder в Smart Monkeys.

• Мария Голяндрина (модератор) — заместитель генерального директора по управлению персоналом и социальной политике ПАО «ПГК».

→

7 качеств хорошего it рекрутера

Теперь, когда мы обсудили навыки, давайте перейдем к качествам хорошего рекрутера. Они немного разные, но они применимы к нашему обзору. В частности, вы применяете качества, которыми напрямую связаны с навыками, указанными выше. Чем больше качеств, тем лучше навыки.

1 – Уверенность

Уверенность привлекает людей. Если вы рекрутер, то должны быть убедительным. Чтобы быть убедительным, вы должны сначала привлечь к себе людей. Если они не чувствуют тяги к вам, они не захотят слушать то, что вы говорите. Если вы чувствуете себя неуверенно, то как вы будете убеждать потенциальных заказчиков сделать оффер вашему кандидату? Вы не сможете это сделать без уверенности, так как уверенность – это признак Экспертности.

2 – Терпение

Терпение — это добродетель, и это качество, которое вам необходимо, чтобы стать отличным рекрутером. Ваш путь к этой цели займет время. В это время произойдут разные события. Иногда это невероятные события, которые мешают вам сделать отличный результат. Хотите в отпуск? Сделай глубокий вдох. Теперь выдохни. Возьми трубку. И покажи всем, как ты терпелив.

3 – Стойкость

О да. Терпение и настойчивость идут рука об руку, не так ли? Как шоколад с арахисовым маслом. При наборе персонала почти всегда приходится сражаться в битве несколько раз, чтобы выиграть. Далеко не всегда вы сможете закрывать вакансии с первого и единственного кандидата. Чтобы стать великим it рекрутером, вы должны сделать еще один звонок, найти еще одного кандидата и сказать еще одну вещь, чтобы убедить других видеть ситуацию такой, какой ее видите.

4 – Профессионализм

Это, само собой разумеется, но мы все равно об это скажем. И хотите верьте, хотите нет, в мире есть рекрутеры, которые НЕ являются профессионалами. (Однако вы от нас этого не слышали.) Профессионализм — это часть вашего персонального брендинга, ваш имидж эффективного рекрутера. Если вы свяжите себя с профессионализмом, люди с большей вероятностью будут иметь с вами дело. Больше читайте об it рекрутинге, подписывайтесь на новые материалы, экспериментируйте с специальными приложениями для it рекрутеров.

Хотите узнать Лучшие расширения Chrome для ИТ-поиска и подбора технического персонала? Они тут.

5 – Надежность

Надежность тесно связана с брендингом. Посмотрим правде в глаза: по-настоящему надежных людей в современном мире не хватает. Если ты проявишь себя надежным, произойдут хорошие вещи. Клиенты будут хотеть работать с вами чаще и давать больше заказов. Кандидаты с большей вероятностью будут относиться к вам, как к карьерному консультанту и считать своим партнером в поиске следующей работы. Ненадежность — это пресловутый «поцелуй смерти».

6 – Чувствовать себя комфортно в ситуации неопределенности

Что может быть более рискованным, чем работа на комиссию? (Не отвечайте.) Эта работа для самых смелых и предприимчивых. Но вы ошибитесь если считаете, что, работая внутри компании на фулл тайм, у вас будет больше определенности. Помните, вы продаете людей людям. Любая ситуация успешного закрытия вакансии несет в себе много тысяч факторов, влияющих на этот успех, помимо совпадения профессиональных требований и ожиданий по уровню заработной платы. Вам придется учесть, понравятся ли друг другу кандидат и руководитель. Как скорость кандидата совпадает с скоростью Руководителя? Как кандидат вольется в коллектив и какие у него будут отношения с коллегами?  Вы оценили его soft skillsи social skills– термины, которые включают все, что находится за пределами профессиональных навыков и знаний. Какие результаты технического задания? Нравятся ли кандидату технологии? Развивается ли кандидат, изучает новые технологии? Много и многое другое вы должные узнать. Слишком много факторов влияют на успех. Поэтому очень сложно назвать определенной ситуацией подбора технических специалистов. Если вы к этому не готовы, то вы можете принять решения, ограничивающие ваше величие. Быть просто хорошим рекрутером – это не так плохо.

7 – Чувствовать себя комфортно в хаосе

Если вы думали, что риск – это плохо, добро пожаловать в хаос! Рекрутинг — это профессия с высокой степенью риска и высоким доходом, с почти безостановочными взлетами и падениями. На самом деле, многие хорошие рекрутеры и отраслевые тренеры называют рекрутинг американскими горками, и на то есть веские причины. Одна минута, ты на вершине мира. В следующую минуту вы погрязли в грязи. Вот почему вы должны быть устойчивыми. (Возможно, устойчивость была бы № 8 в этом списке.). Как с этим сжиться? Не раскачивайте себя эмоционально. Не расстраивайтесь, когда кандидат отказывается от интересной вакансии и сильно не восторгайтесь, когда успешно завершили крупный проект. Будьте ровными во всех событиях, в которых вы оказывайтесь.

Какие проблемы возникают у соискателей

Ключевые проблемы соискателей вакансий на ИТ-рынке в целом не отличаются от сложностей, которые возникают в других сегментах. Это, например, дискриминация по возрасту (впрочем, чуть менее заметная, чем при откликах на менее квалифицированные вакансии), а также случаи несоответствия вакансии реальному опыту работы соискателя.

Свою роль играет и непонятный, затянутый процесс рассмотрения заявления, а после — многоступенчатые собеседования, о которых упоминалось выше. В случаях, когда кандидатура ИТ-специалиста не подходит, соискатель зачастую сталкивается с отсутствием обратной связи или немотивированным отказом, который не позволяет ему самому оптимизировать модель поведения на рынке.

Наталья Маркелова: Помимо специфичности ИТ-рынка для рекрутинга, я бы отметила такую сложность, как цикличный подбор

«Мы всегда стараемся поддерживать отношения с нашими кандидатами, периодически связываемся с ними, уточняем, находятся ли они в активном поиске, будет ли им интересна наша текущая вакансия, — говорит Наталья Маркелова. — Если же мы ожидаем ответ по кандидату от заказчика уже после собеседования, то как минимум раз в неделю мы информируем кандидата о статусе рассмотрения».

Еще одной важной проблемой становится непрофессиональный подход рекрутеров, которые своими заготовленными и многократно повторенными фразами напоминают роботов. Рекрутеры направляют скрипт с отказом, чтобы избежать панибратской беседы, однако каждый из них должен быть персонализирован, если кандидат прошел собеседование

«Шаблонный подход допустим разве что в тех ситуациях, когда до собеседования дело так и не дошло, а рекрутер лишь просмотрел отклики на сайтах хедхантерских агентств или connme.ru. В таком случае отсутствие персонализированного подхода можно объяснить необходимостью оперативно действовать на стадии предварительного отбора», — отмечает Наталья Маркелова.

Не деньгами едиными жив кандидат (вебинар)

Когда: 3 июня, 10:00Стоимость: бесплатноОрганизатор: ВИЗАВИ Консалт

Необычные кейсы удержания сотрудников и повышения вовлеченности кандидатов, а также новые идеи, которые вы сможете сразу начать использовать — всё это будет на вебинаре.

Темы и спикеры:

• Как повысить уровень вовлечённости сотрудников в распределённых ИТ-командах. Кейс компании AWG — Анна Королёва, AWG;

• Удаленка и релокация это новая нормальность. Как нам быть в новых обстоятельствах? — Петр Белоусов, CandyJar.

Модератор и ведущая вебинара — Валерия Дворцевая, управляющий партнер и генеральный директор «ВИЗАВИ Консалт».

→

Human2IT (конференция)

Когда: 29 мая, 11:00Условия участия: 1510 рублейОрганизатор: Студия Сорокина и Кулинкович

Human2IT #2 — белорусская конференция о холиварах в ИТ-управлении и продажах, основной формат которой — револьверные блиц-доклады, кейсы и альтернативные точки зрения

Организаторы максимально сжали контент и оставили один поток, чтобы не тратить время на переключение между докладами и не рассеивать внимание

Револьверные доклады и дискуссии будут посвящены карьере, руководству и продажам в ИТ. Выступят эксперты из Oxagile, ScienceSoft, Bamboo Apps, HQSoftware, Syberry, WorkFusion и других айти-компаний и успешных стартапов.

→

Бренд компании

Мне приходилось проводить собеседования с фронтенд-разработчиками, которые горели желанием работать не в Rambler, а в другой «компании своей мечты». Но по типажу они туда не вписывались. Из-за разницы в «характерах» люди там не приживались и возвращались к нам. Я всегда говорю: «Если у вас в другой компании что-то пойдет не так, не стесняйтесь мне об этом сказать. Я вас жду».

Состоявшийся специалист не смотрит на бренд и фреши на кухне — ему важно профессиональное развитие и задачи, которые увеличивают его стоимость как специалиста.

Разработчика можно перекупить, предложив зарплату в два раза больше. Но через год он поймет, что за такую цену его дальше перекупать не будут, а по навыкам он просел.