Что писать на главной странице сайта: добро пожаловать, или посторонним вход воспрещен

Кто проводит «Welcome! Тренинг»

Начинать адаптационный курс рекомендуется с приветствия и вводного слова одного из топ-менеджеров. В зависимости от размера и структуры компании это могут быть генеральный директор, кто-либо из его заместителей, начальник HR-службы. Участие в программе представителя руководства будет позитивно воспринято новичками и повысит статус самого вводного курса. Как вариант: можно подготовить видеообращение первого лица компании к новым сотрудникам.
Основную часть курса, как правило, проводит сотрудник службы персонала – тренинг-менеджер или специалист по подбору и адаптации. Описанием продукта/ услуг, чаще всего, занимаются работники соответствующего профиля – технологи, маркетологи.
В блоке, разъясняющем кадровую политику организации, наряду со специалистом HR-отдела, может выступить сотрудник любого другого подразделения, который расскажет о себе и своем карьерном пути в компании. Это позволит завоевать большее доверие новичков и, в то же время, будет дополнительной мотивацией для самого работника.
Для рассказа о социальной политике и защите интересов персонала можно пригласить представителя профсоюза.
Кроме передачи новичкам знаний «из первых рук», такая форма вводного курса, как «Welcome! Тренинг»
, позволяет дополнительно мотивировать уже работающих сотрудников компании, занятых в проведении адаптационной программы.

В процессе адаптации нового сотрудника помимо таких объективных факторов, как новая корпоративная культура
, условия работы, мотивация
, регламенты новой организации, существуют и субъективные. Это психологические аспекты взаимодействия с новым коллективом, взаимоотношения нового человека со «старожилами». Не всегда этот процесс проходит гладко.

Настороженность сложившегося коллектива к новому человеку присутствует в большинстве случаев и ее можно даже назвать стандартной реакцией на нового человека. И роль HR
-а
в налаживании эффективного взаимодействия новых и уже работающих сотрудников, создание положительно фона в коллективе выходит на первый план.

Вхождение новичка в должность сопряжено как с профессиональными, так и с психологическими сложностями.

• Новый сотрудник не знает бизнес-процессов в компании.
• Ему требуется время, чтобы изучить их и применять на требуемом уровне.
• В момент освоения он работает менее эффективно и ему сложнее выполнять свою работу, она требует больше времени.
• Незнание принятых моделей поведения в подразделении, традиций взаимодействия между сотрудниками.

В зависимости от гибкости и коммуникабельности, принятие в коллектив может быть довольно быстрым или очень медленным. Но процесс «притирки» все равно будет иметь место. С точки зрения взаимоотношений с руководством, новичок не в полной мере может знать об ожиданиях начальника, требованиях к качеству выполнения работ, профессиональном уровне. Все это вместе формирует в той или иной степени стрессовую ситуацию для сложившегося коллектива и для нового человека, что может быть причиной напряженности всех сторон.

Существуют и положительные моменты – ситуаций, когда новый человек предоставлен сам себе, становится все меньше. Руководство компаний и менеджеры по работе с персоналом понимают, что успешность адаптации нового сотрудника в компании напрямую влияет на показатель текучести кадров, сохранность кадрового резерва и минимизацию усилий по поиску новых сотрудников взамен не подошедших или ушедших после испытательного срока. Все это входит в понятие «адаптация сотрудника в компании», которая имеет очень большое значение для формирования успешной команды
.

Система адаптации предлагает множество инструментов для того, чтобы вхождение нового сотрудника в сложившийся коллектив, в должность, проходило максимально эффективно, гладко и быстро. Лучшие методы – те, которые предполагают выстраивание системы эффективного взаимодействия новых и старых сотрудников с самого начала. Главная роль в создании такой системы возлагается на HR-службу.

Что такое адаптация и каковы ее психологические аспекты

Когда человек выходит на новую работу, он испытывает стресс. Это объясняется несколькими факторами:

• ситуация неопределенности, когда новое место не так предсказуемо, как прошлая работа;
• большой объем информации для изучения в сжатые сроки;
• много незнакомых людей, с которыми еще предстоит наладить коммуникацию;
• необходимость оправдать ожидания руководителя, пребывание в ситуации оценки.

Из-за этого эффективность нового сотрудника сначала будет ниже. Большой опыт работы и развитые hard skills не сильно облегчают ситуацию.

Процесс адаптации — это время, которое необходимо новому сотруднику, чтобы уровень стресса снизился, а незнакомая среда стала привычной. В этих условиях человек сможет полностью реализовать свой потенциал и получить первый результат.

Для работодателя важно, чтобы этот период длился как можно меньше. Поэтому он заинтересован в проведении необходимых мероприятий, чтобы сотрудник получил все инструменты и обрел комфорт в психологическом аспекте вхождения в должность

Welcome pack: как собрать и зачем дарить новым сотрудникам в первый рабочий день?

Welcome package, welcome box или «коробка новичка» — элемент адаптации новых сотрудников. Обычно имеет вид брендированной коробки или пакета с самыми необходимыми вещами для работы в компании (канцелярия, чашки, чехлы и шнурки для пропуска) или просто «плюшки» (сумки, наклейки, одежда, сертификаты).

Welcome package — символ того, что новый сотрудник стал членом команды. В свою очередь, такие подарки повышают уровень лояльности новичка к компании и помогают быстрее влиться в коллектив. 

Условно можно разделить содержание welcome package по стилям.

1. Информационный стиль

Первое, что важно сделать, — сказать «Добро пожаловать!» новичку. Это может быть приветствие на электронной почте или открытка, подписанная руководителем

Сотруднику важно сразу узнать об истории, ценностях и целях компании, с помощью того же welcome book или видеоролика. В первый рабочий день новичку важно дать полную информацию о деятельности компании, его месте в ней, а также правила ухода / прихода на работу, часы обеда, доступность чая / кофе и другие мелочи. 

Примером может стать welcome package в Smart Solutions, провайдере HR-услуг и услуг аутсорсинга бизнес-процессов в Украине и странах СНГ. Компания демонстрирует, что каждый новый сотрудник — именно тот, кто ей нужен.

2. Рабочий стиль

Практически каждая компания, которая составляет welcome package, кладет туда то, что необходимо новичку для ежедневной работы. Такой набор поможет структурировать новую информацию, планировать задачи и успешно выполнять пункты из базового to-do list.

В компании EPAM, одной из ведущих компаний-поставщиков услуг разработки ПО, в первый день встречают новичков полной канцелярской «экипировкой». Отметим, что в Украине количество сотрудников составляет более 7 500 человек.

3. Продвижение бренда

Как вы заметили на прошлых примерах, многие компании стараются не придерживаться единого стиля welcome package и добавляют в свой набор предметы, которые не несут информационной или практической нагрузки, а созданы выполнять маркетинговую функцию и продвигать бренд.

Intellias, крупная украинская IT-компания, дарит много полезных вещей. В «коробку новичка» входит футболка, ручка, блокнот, чашка, костер, стикер-пак и различные сертификаты на услуги.

Компании также любят дарить новым сотрудникам такие «плюшки», как флешки, повербанки, визитницы, брелки, сумки, футболки, толстовки, бутылки для воды. А некоторые компании идут еще дальше и креативят, создавая свой особенный список.

Например, в компании Beetroot, которая специализируется на создании профессиональных команд разработчиков и дизайнеров из Украины, в набор входят также домашние тапочки. Невероятно мило выглядит, согласитесь?

А платформа для автоматизации личных коммуникаций Reply дарит новичкам практически полный комплект одежды: футболки, худи и носки.

«Welcome! Тренинг»

(по материалам книги Н.Володиной «Адаптация персонала»)

Цели «Welcome! Тренинга»:

• Формирование и повышение лояльности сотрудников организации
• Передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах

Важно понимать, что «Welcome! Тренинг» не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков

Содержание «Welcome! Тренинга»:

1. Сведения о компании

• Видение, миссия
• История создания
• Описание сегмента рынка на котором работает компания
• Позиция компании на рынке
• Основные конкуренты
• Основные клиенты и партнеры
• Победы и достижения
• Стратегические приоритеты и цели на текущий период
• Освещение деятельности в СМИ

2. Продукты и услуги

• Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)
• Описание продукта/услуги
• Ассортимент, ассортиментная политика
• Конкурентные преимущества продукта/услуги
• Успешные проекты
• Технология построения отношений с клиентами
• Логистика

3. Организация: структура и культура

• Структура, ключевые фигуры
• Основные положения корпоративного кодекса компании
• Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.
• Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета

4. Корпоративная политика в области управления персоналом

• Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека
• Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного  роста работающих сотрудников
• Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)
• Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот
• Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.
• Отношения с профсоюзной организацией

5. Экскурсия по компании

В данный блок можно включить такие мероприятия, как:

• Посещение производства
• Посещение музея компании
• Посещение «Аллеи славы» (экспозиция дипломов и наград компании)
• И т.д.

6. Просмотр фильма о компании

Фильм может содержать следующую информацию:

• О создании и процессе становления компании
• О выпускаемом продукте / оказываемых услугах
• О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)
• Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками
• Репортажи из удаленных филиалов
• Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений

Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

В конце «Welcome! Тренинга» представители компании должны ответить на вопросы новичков.

Прием №3 – опросы

Регулярные специальные опросы в период испытательного срока, которые могут проводиться как в анонимной форме, так и в открытой, помогают определить уровень удовлетворенности нового сотрудника, выявить его ожидания, проблемы и дать ему обратную связь.

Опрос позволяет понять удовлетворенность множеством факторов на новом рабочем месте:

• самим рабочим местом,
• характером задач,
• уровнем ответственности,
• системой мотивации
  ,
• системой управления,
• корпоративной культурой,
• определить ожидания в отношении карьеры, обязанностей или функционала.

Опрос позволяет выявить области, которые могут быть самим сотрудником не осознаваемы

Роль HR в этом случае – объяснить новичку непонятные моменты, дать ответы на вопросы, подсказать, как лучше действовать в той или иной ситуации, и обратить внимание на возможности, которые предлагает ему компания

Популярные статьи

• 46.7K
• 15 мин.

Продвижение сайта текстами: 8 советов по раскрутке с помощью контента

О том, что контент – король, не слышал только глухой. Продвижение сайта текстами не миф, а реальность, иногда суровая. Раскрутить сайт с помощью контента можно, точнее, без работы над ним ТОПа в любом случае не видать. Поэтому вам в помощь 8 советов по продвижению текстами.

• 10 мая 2018
• Контент-маркетинг

• 8.3K
• 11 мин.

Где зарыта смысловая уникальность текста: секреты создания контента в эпоху Баден-Бадена

Проверить техническую уникальность просто – достаточно воспользоваться любым нравящимся вам сервисом, а вот со смысловой все гораздо сложнее. Пока ни одна общедоступная программа не в силах определить, что перед вами – написанный с нуля текст или хороший рерайт. Поэтому рассказываем, где искать правду.

• 31 мая 2019
• Контент-маркетинг

• 17.1K
• 8 мин.

+100500 к конверсии: создаем убойные заголовки по методу 4U

Создать заголовок? Пфф, что может быть проще. Вот только в ответственный момент Муза куда-то пропадает, а все преимущества компании кажутся банальными. Чтобы таких ситуаций не возникало, научим создавать цепляющие заголовки по методу 4U.

• 26 января 2018
• Контент-маркетинг

Какие блоки и информацию использовать?

Вернемся к примеру выше. Итак, вы живете в Московской области и хотите обзавестись собственным домом.

Что вас интересует больше: причины, по которым люди стремятся переехать за город или непосредственно красивый и экологичный коттедж с гарантией 10 лет?

Вы уже ищете компанию, которая возведет жилье. Согласитесь, текст от Капитана Очевидность про одни из самых востребованных видов коттеджей, старания строителей создать комфортные условия проживания и еще пару абзацев подобной информации читать никто не будет

Для информационной статьи такие сведения может еще и подойдут, при условии, что все клише и шаблоны будут заменены на что-то действительно важное, а вот для «фасада» сайта – точно нет

И совсем другое дело, если вы сразу увидите, где именно работает компания, какую гарантию на дом дает, из какого бруса коттедж возводит, почему такой материал круче представленных на рынке аналогов и когда вообще строители к работам приступить могут.

К сожалению, в сознании многих людей текст – это только полотно информации и никак иначе. И представленный во втором примере сайт вызовет массу негодования – что, мол, это какая-то ерунда, нарезка предложений, симпатичный дизайн и все. Так вот, это текст =) И как раз тот, который работать будет – продуманный, структурированный, с понятными и полезными для клиента сведениями.

Именно отдельные смысловые блоки помогут разложить все по полочкам в сознании клиента. Выдавать информацию нужно дозировано, в небольших объемах и удобном для восприятия виде.

Писать текст на главную страницу нужно только исходя из специфики и целей вашего бизнеса, а также потребностей и поведения аудитории. В противном случае на главной будет красоваться проходной шаблон, который пользы не принесет.

Максимально полный список блоков при написании текста на главную страницу выглядит так:

• заголовки;
• теглайн в шапке;
• УТП и текст в первом экране;
• описание товара \услуги;
• цены и их обоснование;
• преимущества с упором на выгоды клиента;
• гарантии;

• сертификаты\документы;
• наглядные и подробные кейсы;
• схема работы;
• акции\скидки\спецпредложения;
• информация о сотрудниках компании;
• отзывы;
• дополнительная важная и полезная информация;
• слайдеры;
• призыв к действию.

При этом ни в коем случае не нужно задействовать абсолютно все из этого списка. Выбирать следует с умом и использовать 5-6 наиболее актуальных блоков. Понятно желание рассказать все, сразу и побольше, но перегружать страницу информацией не стоит, надо сосредоточиться на основном.

Что такое приветственное письмо и зачем оно нужно?

Приветственное или welcome-письмо – самое первое письмо, которое приходит в течение пары минут после подписки на рассылку. Помимо вежливости, у welcome-писем есть целый ряд задач.

— Рассказать об услугах/товарах вашей компании

Вкратце опишите преимущества вашей компанией с упором на выгоду для клиентов, то есть поясните, как вы поможете решить ту или иную проблему ваших подписчиков.

— Ответить на самые популярные вопросы

Первое письмо может сыграть роль раздела FAQ. Узнайте у менеджеров по продажам, какие вопросы чаще всего задают ваши потенциальные клиенты. Обычно это касается доставки, способов оплаты, гарантий и возможных бонусов. Всю самую важную информацию подайте в welcome-письме в формате «вопрос-ответ».

— Осветить все самое главное

Приветственное письмо может стать своеобразным проводником. Дайте ссылки на самые популярные разделы, которые могут быть интересны вашим подписчикам, например, «Блог», «Каталог» и «Контакты».

— Задать тон рассылки, познакомиться поближе

Если обычно ваши письма близки к агутинскому «хоп-хэй-лалалей», не стоит притворяться сухарями и строчить официальщину. И, наоборот, если общий тон вашей рассылки деловой, то в приветственном письме шутки-прибаутки будут лишними.

33.

«НЕТ» ВОПРОСАМ БЕЗ ОТВЕТОВ!Если Ты не можешь найти в путеводителе ответ на интересующий Тебя вопрос, рекомендуем выполнитьследующие действия:1. Воспользуйся разделом «Полезная информация», где размещены контакты представителей различныхдепартаментов и служб Компании. Обратись к представителю той службы, которая имеетнепосредственное отношение к Твоему вопросу.

2. Если Ты не знаешь, в какую службу или департамент Компании адресоватьинтересующий Тебя вопрос, обратись к Своим ближайшим коллегам илинаставнику с просьбой помочь.

Руководитель онлайн-обучения в компании MW-LIGHT Лана Виноградова рассказала, как «оцифровать» очный welcome-тренинг и выпустить на его основе электронный курс. Он поможет ускорить адаптацию новичков, разгрузить бизнес-тренеров и сократить затраты на обучение.

Лана Виноградова,руководитель eLearning-проекта компании MW-LIGHT

Welcome-тренинг — это презентация о компании: ее истории, миссии, корпоративной культуре. Он помогает новичку быстрее влиться в коллектив, освоить «правила игры» и стать надежным бойцом команды.

По сути, это обряд посвящения. Цель тренинга — зачислить новичка в штат и познакомить с местом, в котором он будет работать.

Пять лет назад российские компании проводили welcome-тренинг по одному из двух сценариев:

Сценарий №1	Сценарий №2
1. Это твое рабочее место; 2. Это Серега, он выдаст тебе компьютер; 3. Привет, я Серега. Это твой компьютер, удачно поработать.	1. Вот общие положения о компании — прочитай, распишись; 2. Вот о политике конфиденциальности — прочитай, распишись; 3. Вот презентация о компании на 128 слайдах — посмотри; 4. Это кухня, а туалет по коридору слева.

Теперь welcome-курс чаще проводят очно на тренинге: кадровик или специалист отдела обучения заряжают новобранца корпоративным духом, проводит экскурсию по офису. Но такой сценарий подходит компаниям до 100 человек.

Если у вас сеть филиалов, несколько тысяч сотрудников и непрерывный набор стажёров, приходится содержать большой отдел кадров. Это дорого.

Мы в компании перевели очный welcome-тренинг в электронный курс для удаленных сотрудников:

Электронный курс помог нам вдвое ускорить адаптацию новобранцев, разгрузить отдел обучения и снизить затраты на обучение в 20 раз. Если раньше на развитие сотрудника мы тратили, в среднем, 3 000 рублей, то теперь всего 160.

Теперь за «посвящение» новых сотрудников отвечает один человек, не смотря на международный размах компании: мы работаем в России, СНГ и странах Восточной Европы.

Чтобы создать такой материал, не обязательно быть программистом или графическим дизайнером, достаточно знать PowerPoint. Сперва я собрала презентацию, а после сконвертировала ее в курс через iSpring Suite. Если хотите создать такой же курс, расскажу как.

Как проводить Welcome-тренинг для новых сотрудников

Welcome-тренинг – это вводный курс для новых сотрудников. В рамках адаптационной и вводной программы на начальном этапе рационально провести своеобразный тренинг, который не рассматривается в привычном понимании этого слова.

Скачайте документы по теме:

Если в программе примут участие представители руководства, новички воспримут это позитивно. В структурных подразделениях
при отсутствии возможности принять участие в вводном обучении первых лиц рационально подготовить видеообращение к участникам генерального директора или его заместителя. Узнайте, как комбинировать разные формы обучения и

Основную часть Welcome-traininga проводит сотрудник по работе с персоналом, подбору и адаптации под непосредственным руководством руководителя HR-службы. О выпуске продукции, предоставлении соответствующих услуг рассказывают маркетологи, технологи, другие специалисты, которые принимают непосредственное участие в производственном процессе.

Блок, разъясняющий кадровую политику предприятия, проводят специалисты HR-отдела, ведущие специалисты других отделов или цехов. Чтобы завоевать большее доверие новичков, стоит рассказать историю развития предприятия, истоки традиций, которые стали неизменными.

Рассказ о социальной политике доверяют председателю профсоюзной организации. Мотивация новых сотрудников закладывается на первоначальном этапе, затем происходит приобщение к традициям, корпоративной культуре и поведению.

сведения о компании. В этом блоке новичков знакомят с прошлым, настоящим и будущим предприятия. Сотрудников необходимо ознакомить с историей создания, миссией, стратегическими приоритетами и целями на соответствующий период. Рационально рассказать о структуре и ключевых фигурах, об основных клиентах, партнерах, об освещение основной деятельности в средствах массовой информации, о сложившихся корпоративных мифах и об истории успеха. Не стоит использовать презентации. Расставить акценты в рассказе поможет последовательное повествование;

следующий блок рационально посвятить рассказу о выпускаемой продукции или оказываемых услугах. В общую информацию включают сведения о соответствующем сегменте рынка, позициях на рынке и конкурентах. Если сотрудникам, которые только что трудоустроились
, в дальнейшем придется работать с постоянными и новыми клиентами, к разработке этого блока не стоит относиться формально

Важно изначально определить объем подаваемой информации и глубину подачи такого материала;

о корпоративной культуре и традициях рассказывают подробно. Новичкам разъясняют принципы, нормы, основные положения, принятые Корпоративным кодексом. Подробно разъясняют стандарты в сфере дресс-кода и делового этикета, рассказывают о проводимых мероприятиях, поздравлениях, правилах делового этикета и сложившихся негласных традициях;

в блоке о корпоративной политике в сфере управления персоналом доносят информацию о том, какие возможности предоставляются сотрудникам в сфере профессионального роста, развития карьеры, системного вознаграждения, рассказывают об условиях работы. Рационально провести экскурсию по отделам, цехам или структурным подразделениям, филиалам, дать возможность новичкам пообщаться с теми, кто на протяжении многих лет работает в организации и может на своем примере показать развитие карьеры. Если организовать экскурсию затруднительно, готовят слайды, где показан полный цикл производственного процесса;

на заключительном этапе демонстрируют полнометражный фильм о становлении организации
, выпуске продукции, изменениях технологического процесса, модернизации производства. Это может быть просто подборка историй в повествовательном стиле. Подготовку такого фильма рационально доверить профессиональным специалистам.

Периодичность и продолжительность Welcome-traininga

Продолжительность Welcome-тренинга зависит от объема подготовленной информации и от размера компании. Программа может длиться несколько часов или дней. Адаптационный курс под названием «Добро пожаловать в компанию!» может занять до пяти рабочих дней. Необходимо учитывать, что один курс адаптационной программы не может занимать более, чем несколько часов в день. Полезная статья: Ставить перед сотрудниками
. Это развивает лучше, чем тренинг

Планируют занятия на определенные дни недели. Все остальное время новички адаптируются на рабочем месте. В это время рационально к ним прикрепить наставника и бадди, которые будут поддерживать новых специалистов в самом начале работы, и вводить в курс повседневной жизни.

Примеры содержания

Велком-тренинги компании обычно разрабатывают самостоятельно. Во всяком случае, предложений от организаций, готовых создать и регулярно проводить такой курс по заказу, крайне мало. К числу немногих исключений относится, например, фирма «SRC Мультимедиа», продающая адаптационные курсы в электронном формате. Исходя из требований заказчика, специалисты создадут небольшую познавательную видеоигру, которая расскажет пользователю об истории компании, её деятельности, внутренней культуре, системе развития персонала и инфраструктуре. Пройти такой курс можно как на компьютере, так и на смартфоне. Пользователь управляет анимированной фигуркой – сотрудником, который только что устроился на работу. Переходя из одной локации в другую, персонаж участвует в разнообразных событиях, взятых из реальной практики. Параллельно пользователю предлагаются интерактивные слайды и познавательные мини-игры. В конце проводится контрольный тест по изученному материалу.

Если вы хотите разработать велком-тренинг сами, но ищете пример, который можно было бы взять за основу, то предлагаем вашему вниманию программу, составленную по книге Натальи Володиной «Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы». План включает в себя 6 разделов:

Заключительным этапом такой программы стоит сделать экскурсию по отделам. Если речь идёт о предприятии, можно предложить новым сотрудникам посмотреть на производство и посетить внутренний музей компании, если он есть. Пример плана универсален и подойдёт для организации любого размера – от сравнительно небольшой фирмы до регионального подразделения корпорации.

• Цели и задачи адаптации, её выгоды для работника и компании.
• Двусторонняя природа адаптации, понятие испытательного срока. Система работы с новыми сотрудниками на разных этапах развития организации и её подразделений.
• Участники адаптационного процесса. Функции отдела по работе с персоналом, а также непосредственного руководителя. Роль наставника, выбор кандидатуры. Финансовое стимулирование наставника и оценка качества его работы.
• Виды адаптации и их приоритетность для разных категорий персонала. Работа с новыми руководителями.
• Этапы мероприятия по адаптации. Доступные инструменты и принципы их выбора.
• Разработка адаптационной системы и дальнейшее управление ею. Этапы создания, процедуры, оценка эффективности.

Эта программа включает в себя мини-лекции, дискуссии, игры, просмотр и разбор видеофильмов. Ведут занятия профессиональные психологи и бизнес-тренеры с кандидатской степенью.

Как понять, что адаптация сотрудника прошла успешно?

Стандартным сроком адаптации для линейных специалистов принято считать 3 месяца. У руководителей он длиннее и достигает 6–9 месяцев, в зависимости от специфики направления. Это именно те сроки, когда можно увидеть результат работы новичка без весомого влияния стрессовых факторов, вызванных незнакомыми условиями.

Сейчас рынок труда сильно изменился, многие перешли на удаленку

Но при этом никто не отменял важности полноценного процесса адаптации для таких сотрудников. Новые интерактивные форматы и создание ощущения «плечом к плечу с командой» — основной вызов для работодателей в современных реалиях

Как проводить Welcome-тренинг для новых сотрудников

Welcome-тренинг – это вводный курс для новых сотрудников. В рамках адаптационной и вводной программы на начальном этапе рационально провести своеобразный тренинг, который не рассматривается в привычном понимании этого слова.

Скачайте документы по теме:

Во время проведения занятия новички не отрабатывают какие-то навыки, а получают вводную информацию, которая позволит в самые короткие сроки ознакомиться с культурой, традициями, корпоративной этикой компании. Формирование и повышение лояльности новых специалистов закладывается в самом начале. И именно Welcome-тренинг помогает передать знания об организации, а так же о существующих в ней порядках и устоях.

Формы проведения Welcome-тренинга:

аудиторный тренинг относится к классическому варианту вводного обучения. Преимущества его проведения для новичков заключается в присутствии живого общения со старожилами организации, с сотрудниками, которые проводят обучение. Такой вариант позволяет получить ответы на интересующие вопросы;

электронный курс (или e-learning). Этот вид обучения рекомендован, когда в организацию или структурное подразделение одновременно принимают большое количество новых сотрудников. Или когда обучение необходимо провести для нового персонала удаленных филиалов. Стоит учитывать, что электронные адаптационные тренинги разрабатывают специализированные компании и обучение проводится в форме игры или познавательного фильма с мультипликационным уклоном;

смешанные варианты, в которые включают аудиторные занятия и элементы электронного обучения. На сегодняшний день наиболее популярными считаются смешанные форматы, они помогают создать сбалансированные программы. Часть полезной информации воспринимается новичками самостоятельно. Остальное под руководством сотрудников, которые на протяжении длительного времени работают в организации.

Кто проводит Велком-тренинг

Велком-тренинг для новых сотрудников рекомендуется начать с вводного слова ведущего топ-менеджера. Необходимо учитывать размер и структуру компании. Адаптационный курс может начаться и с вводного слова генерального директора, его заместителя или руководителя HR-службы. Узнайте, ехать ли на тренинг к морю

Если в программе примут участие представители руководства, новички воспримут это позитивно. В структурных подразделениях при отсутствии возможности принять участие в вводном обучении первых лиц рационально подготовить видеообращение к участникам генерального директора или его заместителя. Узнайте, как комбинировать разные формы обучения и готовиться к тренингам

Основную часть Welcome-traininga проводит сотрудник по работе с персоналом, подбору и адаптации под непосредственным руководством руководителя HR-службы. О выпуске продукции, предоставлении соответствующих услуг рассказывают маркетологи, технологи, другие специалисты, которые принимают непосредственное участие в производственном процессе.

Блок, разъясняющий кадровую политику предприятия, проводят специалисты HR-отдела, ведущие специалисты других отделов или цехов. Чтобы завоевать большее доверие новичков, стоит рассказать историю развития предприятия, истоки традиций, которые стали неизменными.

Возможно, вам будет интересно узнать:

• Как подбирать методы урегулирования конфликтов с учетом ролей, которые могут играть сотрудники, и видов противостояния
• Коучинг стирает субординацию. Это не всегда хорошо для HR-а
• Что включить в Welcome-тренинг

Рассказ о социальной политике доверяют председателю профсоюзной организации. Мотивация новых сотрудников закладывается на первоначальном этапе, затем происходит приобщение к традициям, корпоративной культуре и поведению.

Прием №1 – обучение

Залогом успешной и быстрой адаптации нового человека в коллективе служит его обучение, цель которого – дать как можно больше информации о компании, сделать систему работы прозрачной и понятной, продемонстрировать ценности компании, ее ожидания. Понимание основных ценностей, которые разделяют другие сотрудники, становится тем фундаментом, на котором можно строить профессиональные и личные коммуникации с коллективом.

Обучение может проходить в форме тренингов, презентаций и с помощью обучающих материалов. Буклет новичка позволяет в доступной форме донести до нового сотрудника свод правил и действий, принятых в компании, нормы поведения, общения и прочие важные моменты корпоративной культуры. Его главная цель – помочь при социальной адаптации.

Особенности адаптации удаленных сотрудников

Если мы говорим об удаленных линейных сотрудниках, будь то офис в другом городе или работа из дома, то их адаптация проходит полностью дистанционно

В этом случае роль наставника приобретает еще большую важность, ведь именно он постоянно находится на связи с новичком

Если такие сотрудники входят в команду одного проекта, то наставник объединяет их в группы и создает общий telegram-канал для постоянной коммуникации и оперативного решения вопросов.

Под каждую должность формируется план обучения, который представляет собой маршрутную карту заданий с теоретическими и практическими заданиями, ссылками на обучающие ресурсы и библиотеку нашей компании. Кроме того, предусмотрены промежуточные проверки: обязательные тесты, защита первых боевых задач. По итогам обучения сотрудник сдает экзамен.

Один из очевидных недостатков удаленной работы — оторванность от происходящего в команде в реальном времени. У нас, например, тимлид дизайна организовал еженедельный митап Show&Tell, где каждый специалист рассказывает о своем опыте работы в том или ином проекте, делится лайфхаками, факапами, да и просто эмоциями по поводу реализации задач. В нем участвуют и удаленные работники, и сотрудники офиса. Так новички знакомятся с процессами и получают на вооружение лучшие практики коллег.

Что писать на главной странице сайта?

При этом важно не лить воду и не разводить огромные скучные портянки текста. Достаточно будет написать на главную страницу сайта текст объемом около 2000 символов

Напомним, 2000 символов – это усредненное значение, не зацикливайтесь на нем. Можно написать как больше, так и меньше – все зависит от бизнеса, тематики в целом, конкурентов в ТОПе, целевой аудитории и ее потребностей. Обязательно нужно учесть вашу специфику, интересы потенциальных клиентов и внимательно проанализировать конкурентов. И только после этого определять объем.

Но в любом случае писать нужно строго по существу. Не лейте воду, она не нужна вашим пользователям и вам никакого эффекта не принесет, заказчиков не прибавит, в ТОП не выведет. Наоборот, за отсутствие смысла билет до Баден-Бадена получите.

В общем видении картины, надеемся, разобрались – тезисно, но при этом интересно рассказываем потенциальному клиенту о самом важном. Давайте переходить к деталям