Обязанности hr-директора

Навыки сотрудника

Директор по персоналу – это руководящая должность, поэтому от претендента на это место работодатели требуют наличия определенных качеств и навыков. В основном предпочтение отдается ответственным претендентам, имеющим организаторские способности, отличающимся уверенностью в себе, коммуникабельностью, тактичностью. Сотрудник должен быть доброжелательным, устойчивым к стрессам, обладать хорошо поставленной речью. Очень ценятся сотрудники с аналитическим образом мышления и грамотным владением языком.

Работник может рассчитывать на карьерный рост, если у него есть нужное образование для продвижения по службе. Что касается оплаты труда директора по персоналу, то она напрямую зависит от величины и развитости компании, где он трудоустроен, а также от уровня опытности самого сотрудника. На зарплату влияет и то, какие именно обязанности специалист выполняет для компании.

Работа в крупной компании

Если такой сотрудник работает в большой компании, то у него обязательно в подчинении находится заместитель директора по персоналу, а иногда их даже несколько. Большие организации создают целые отделы и департаменты, занимающиеся делопроизводством.

На каждого сотрудника возлагаются конкретные обязанности, так, один может вести дела, другой — отвечать за обучение персонала, третий — заниматься рекрутингом, и так далее. Если же фирма маленькая, то для выполнения этих задач нанимают лишь одного сотрудника, и он выполняет все обязанности самостоятельно, но в значительно меньших масштабах, чем его коллеги в крупных компаниях

Поэтому рассматривая вакансии директора по персоналу, стоит обращать внимание на то, в какую именно организацию требуется сотрудник. Вне зависимости от того, где именно будет трудоустроен менеджер, у него нормированный рабочий день и постоянный график

Но не исключается возможность переработок в ответственные для фирмы дни, например квартальные сдачи отчетности.

Сколько получает HR-директор

Управляющий HR-отделом может зарабатывать по-разному в зависимости от сферы деятельности и масштаба компании, региона. Если брать средний показатель по России, то больше всего получают директора по персоналу, работающие в инвестиционных организациях, на нефтяных, металлургических и машиностроительных предприятиях.

Если говорить о предприятиях среднего и небольшого масштаба, то заработная плата составляет 45–100 тысяч рублей. Среднее значение по России – 85 тысяч рублей в месяц. Чем больше опыта работы у директора и чем больше сотрудников у него было в подчинении, тем выше его заработок.

Взаимоотношения HR-директора и собственника компании

Несмотря на очевидность утверждения, что кадры решают все, далеко не во всех отечественных компаниях первое лицо не только декларирует важность работы с человеческими ресурсами, но и действительно способствует построению эффективной системы работы с персоналом. Часто собственники не придают особенного значения работе с кадрами, ставя этот вопрос по важности и приоритетности на последнее место

Такая позиция собственника накладывает на HR-директора еще одну обязанность — формирование культуры отношения к персоналу как к основному ресурсу компании. Наиболее весомым аргументом при этом могут быть цифры. Как правило, менеджеры, управляющие компанией, руководствуются финансовыми показателями, и в первую очередь — прибыльностью.

Важно показать, что компания может приобрести в результате грамотной работы с персоналом, чтобы руководители поняли, как это выгодно для бизнеса. Если директор по персоналу может доказать, что мероприятие может иметь экономический эффект для компании — легче получить одобрение руководства

Например, планируется проведение аттестации. Система аргументации будет следующей: наша компания в течение года планирует открыть сеть магазинов в регионах, соответственно, у нас возникнет необходимость в административно-управленческом персонале. Таких людей, которые могли бы грамотно управлять новыми магазинами, поддерживать стиль нашей компании, заботиться о прибыльности, практически нет на свободном рынке, тем более их нет в регионах. Если мы приступим к решению этой проблемы сейчас, мы сэкономим деньги на дорогостоящем подборе или хэдхантинге, а также на вывозе московских специалистов в регион. Таким образом, нам надо понять, кого сейчас мы можем отобрать в кадровый резерв, чтобы растить из них нужных нам руководителей. Для этого нам необходимо провести аттестацию.

Описание и востребованность профессии

Специалист по управлению кадрами — это сотрудник, который либо участвует в программе выстраивания архитектуры рабочих мест работодателя, либо формирует эту программу (менеджер высшего звена). В его задачи входит:

• подбор сотрудников;
• проведение собеседований;
• анализ соответствия квалификации работников занимаемым должностям (согласно относительно новой системы профстандартов, которые действуют в России с 2016 года);
• организация и курирование обучения работников;
• ведение документооборота;
• контроль и оценка производительности (полезности для всего бизнеса) сотрудников;
• адаптация новых сотрудников, развитие их карьеры внутри компании;
• решение конфликтных ситуаций с сотрудниками.

Когда появляется HRBP

В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.

В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.

В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.

HR бизнес-партнер нужен, если:

Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.

Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.

Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.

В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.

HR-подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.

HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.

ТОП-5 трендов 2021 в Human Resources

Что нужно для стремительной карьеры в профессии? Конечно, в кратком списке всего не перечислить. Но главное для любого управленца остается неизменным. Он должен держать руку на пульсе изменений в своей сфере. В индустрии Human Resources или менеджмента персонала на 2021−2025 гг. это:

1. Ориентир на новый формат удаленной занятости (закрепленный недавно в российском законодательстве);
2. Переход от системы стимулирования к вовлеченности каждого сотрудника (профессиональное развитие перестает быть обязанностью и становится потребностью, а задача менеджера — сформировать это понимание у работников и помочь им в удовлетворении такой потребности);
3. Погружение в digital-среду (поиск кадров, использование онлайн-инструментов, удаленное общение через соцсети);
4. Геймификация кадрового менеджмента;
5. Кураторская деятельность (в том числе, с участием в формировании собственных образовательных планов предприятия).

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

1. Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.
2. Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.
3. Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.
4. Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Короткая история

Директор по персоналу – относительно недавно вошедшая в штатные расписания должность. Она появилась в конце 90-х годов прошлого века, когда в Московском государственном университете начали готовить первых специалистов-кадровиков нового поколения. Развитие HR-менеджмента связано с потребностью предприятий любой отрасли и разного масштаба в грамотном подборе и комплектации штата.

Предшественниками управляющих персоналом во времена Советского Союза были сотрудники отделов кадров. Они решали в большей степени вопросы по ведению документации, а вот у современных управленцев более широкий круг обязанностей.

Управление отделом HR

Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:

• подобрать подходящих специалистов в отдел HR и обучить их;
• быть в курсе всех нововведений в сфере подбора персонала и эффективно их использовать;
• создавать программы, которые помогут оптимизировать работу отдела;
• рассчитывать и контролировать соблюдение бюджета, выделенного на развитие отдела HR.

Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей. 

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
Создание положительной репутации компании

Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей

А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Согласны?

Кто такой HR-бизнес-партнер

HR-партнер – это нить между эйчар-отделом и самим бизнесом. HRBP должен разбираться одновременно и в психологии, и в бизнес-процессах. HR-партнера не должны пугать такие слова, как «рентабельность», «EBITDA» и «NPV».

Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров, который готов искать и нанимать сотрудников. Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки. 

HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала, дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.

Таким образом, бизнес-партнер помогает компаниям добиваться поставленных целей с помощью персонала. Если главный инструмент финансового менеджера – это активы предприятия, то у HR-партнера – кадры организации.

Формирование взаимоотношений в коллективе

Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный). 

В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.

Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:

• проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
• обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
• встречи и беседы с сотрудниками один на один.

Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.

Чем занимается HR-бизнес-партнер

HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников, а где-то сделать упор на мотивацию работников. 

Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании. Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается

Он:

Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:

• не ищет сотрудников;
• не занимается наймом;
• не увольняет;
• не организовывает обучение;
• не формирует график отпусков и т.д.

Эти все механические функции выполняет кадровый работник. Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами. 

Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена. Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив. Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние. Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.

Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения. HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе. Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.

Подводя итог, HR-бизнес-партнер:

• налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
• разбирается в экономических показателях;
• анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
• оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
• берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.

Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка. 

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе. Вице-пре­зи­ден­т LinkedIn Таня Стей­плз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких». Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Кто он – специалист HR?

Планируя устраиваться на работу менеджером по подбору персонала, нужно сначала убедиться в том, достаточно ли у вас способностей и умений, чтобы гармонично подходить к этой должности. Сфера HR что это означает? Это, в первую очередь, ответственность за каждого работника компании. Именно на плечах HR – специалиста лежит ответственность подбора кадров. Руководство не жалеет выплачивать оправданную заработную плату такому человеку, но и не простит проколы в подборе людей.

HR сфера деятельности – это очень обширное понятие всех задач и требований, которые выполняют специалисты данного направления. Если говорить об обязанностях менеджера по человеческим ресурсам, то стоит выделить самые основные:

1. Подбор персонала.

Этот пункт является самым тяжелым и обширным. Такому человеку не просто нужно найти общий язык с претендентом, которого он видит впервые, но и спрогнозировать то, насколько надежный и ответственный этот человек!

Все начинается с резюме. HR – менеджер обязан тщательно вычитать содержимое, и сформировать максимально реалистическое первое мнение о работнике. Затем идет собеседование

На этом этапе важно понять, правду ли говорит о себе человек, действительно ли он мотивирован работать, сможет ли выдержать нагрузку и прочие моменты

1. Адаптация работников к условиям компании.

После подбора персонала, следует начать знакомить их с общими правилами компании, обучать основным принципам и рабочим моментам

На этом этапе важно еще раз оценить способности человека к быстрому обучению и к стремлению идти вперед

Часто случается так, что люди хорошо скрывают свое истинное профессиональное лицо под маской красивой лжи. А когда приходит время браться за работу – все становиться на свои места. В этом случае у менеджера всегда должно быть парочка «запасных» вариантов на замену такого человека.

1. Кадровое делопроизводство.

Отвечая на вопрос о том, что значит HR, стоит сказать, что это огромное количество бумаг и документации. Именно этот человек отвечает за работу с трудовыми книжками, личными делами, командировочными листами, премиальными надбавками и другими документами.

Кроме того, менеджер обязан вести адекватный анализ работы каждого из сотрудников, для расчета оплаты труда и других дополнительных финансовых операций (дополнительные схемы и соц пакеты премий, бонусов и так далее).

1. Мотивация к работе.

Говоря о том, что такое HR, стоит затронуть проблематику мотивации персонала к продуктивной работе. Должность начальника кадров в былые времена не подразумевала таких действий. А вот HR – менеджер обязан непрерывно вести мотивационные действия, для улучшения результатов работы всей компании в целом. Сюда входят не только поощрения в виде заработной платы, или бонусов, но и так же психологическое мотивирование на работу.

1. Корпоративная культура.

Данный пункт подразумевает под собой умение HR – специалиста организовать слаженную и дружную рабочую атмосферу в коллективе. Этому способствуют так же различные общие мероприятия, газета, спортивные и другие состязания.

1. Тренинги.

Это не постоянная обязанность менеджера по подбору кадров, ибо серьезные компании предпочитают приглашать специалистов в различных сферах деятельности, для проведения бизнес – тренингов. Но в отдельных случаях профессия HR подразумевает под собой еще и умение выступать на публику, лаконично излагать мысли, и уметь мотивировать на работу!

1. Постройка стратегии развития

HR стратегия это комплекс воспитательно – профилактических действий, которые направлены на развитие каждого работника по — отдельности и компании в целом.

Задача специалиста состоит в том, чтобы выстроить эту нехитрую стратегию, адаптировать персонал и наладить максимальную работу на успех всей компании.

Обязанности директора по персоналу

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу

Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

• Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
• Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
• Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
• Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

• Улучшает продуктивность сотрудников.
• Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
• Подбирает и обучает HR-менеджеров.
• Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
• Руководит организацией целей и задач отдела.
• Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
• Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

• Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
• Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
• Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
• Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
• Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

• Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
• Проводит расследования в случае жалоб.
• Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
• Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.
• Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
• Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
• Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

Функции сотрудника

Должностная директора по персоналу предполагает, что он принимает решения по найму сотрудников, их переводу и продвижению по службе, согласно с руководителями всех структурных подразделений компании. В инструкции также указано о принятии решений относительно взысканий с работников и их увольнения с должностей. Директор проводит для руководителей всех рангов консультации касательно вопросов управления персоналом. Он участвует в создании планов по социальному развитию коллектива, помогает разрешить трудовые конфликты и споры. Сотрудник контролирует, чтобы нормы Трудового кодекса соблюдались в пределах компании. Помимо этого, от зама директора по персоналу требуется умение организовать для подчиненных безопасные и здоровые условия труда. Он должен иметь навыки работы с человеческими ресурсами и кадровыми документами. А еще на этого сотрудника возлагается обязанность заниматься разработкой и поддержанием корпоративного стиля фирмы.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.